Il Gruppo considera il processo di apprendimento un’esperienza continua che accompagna le persone durante tutto il percorso professionale e l’investimento in formazione un modo naturale per incrementare il patrimonio immateriale dell’azienda.
Le nuove sfide commerciali e industriali, oltre ai continui cambiamenti di mercato che il Gruppo è chiamato ad affrontare, richiedono competenze e conoscenze sempre più trasversali, efficaci e flessibili .
Da qui l’attività di formazione e di gestione delle conoscenze come leva strategica da valorizzare. Accanto alle metodologie tradizionali, Fiat utilizza nuovi approcci per sviluppare la leadership e sostenere le carriere individuali, arricchendo il capitale di competenze aziendali e diffondendo la strategia e i valori del Gruppo.
Coerentemente con questa filosofia, nel 2009 è continuata l’attività del Group Learning , l’organiz¬zazione trasversale nata per fornire un supporto efficace al processo di trasformazione aziendale attraverso il coordinamento delle attività di training e la condivisione di risorse, esperienze e best practice.
Inoltre, grazie alla disponibilità della piattaforma e-learning E-dotto , è proseguita l’offerta di servizi fruibili tramite sistemi telematici: i corsi on-line, infatti, sono stati uno strumento di didattica essenziale per fornire ai dipendenti una formazione puntuale e flessibile.
Le attività di apprendimento sono costantemente misurate e monitorate. I diversi interventi formativi, infatti, sono oggetto di analisi e valutazione attraverso un set di KPI (Key Performance Indicator) che permette di misurarne l’efficacia in termini di:
- gradimento delle iniziative da parte dei partecipanti (kirkpatrick ⁽¹⁾ livello 1);
- delta di apprendimento individuale prima e dopo il percorso didattico (kirkpatrick livello 2);
- applicabilità delle nozioni apprese ai processi di lavoro dei partecipanti (kirkpatrick livello 3);
- impatto economico e confronto con la migliore concorrenza.
Il 2009 è stato un anno segnato da una congiuntura economica particolarmente difficile, che ha richiesto un forte contenimento dei costi, anche nell’ambito della formazione. L’investimento è stato di circa 49 milioni di euro (-46% rispetto al 2008); sono state erogate più di 2 milioni e 300 mila ore di formazione (-57% rispetto al 2008) a favore di oltre 115.600 persone (-19% rispetto al 2008 tenendo conto della riduzione di organico avvenuta nel 2009).
I dipendenti coinvolti nelle attività didattiche sono stati per il 13% donne e l’87% uomini; per il 68% operai, 30% impiegati e professional, 2% manager per un numero medio di 12 ore di formazione per dipendente (17 ore medie per operai, 16 per impiegati e professional, 16 per manager).
Gli interventi didattici hanno riguardato i percorsi formativi essenziali per il mantenimento della competitività e dell’operatività del Gruppo : il 79% delle attività ha interessato la formazione tecnica e di mestiere, seguita dalla formazione linguistica (7%) e dai corsi istituzionali collegati a passaggi di carriera (6%).

⁽¹⁾  Modello metodologico per valutare i programmi formativi: prevede diversi livelli di misurazione e indica procedure tecniche applicabili in qualunque organizzazione
 
⁽¹⁾  L’importo comprende sia i costi diretti sia quelli indiretti.